Последствия новых трудовых отношений

Трудовой кодекс был введен в действие в 2002 году. С тех пор существенные изменения в его положения не вносились. Безусловно, с течением времени некоторые требования главного документа, регулирующего трудовые отношения, потеряли актуальность. Законодатели решили исправить ситуацию с помощью Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Отдельные статьи Трудового кодекса изложены в новой редакции, в другие внесены дополнительные положения. Рассмотрим эти нововведения.

Существенные условия трудового договора

Если трудовой договор отсутствует, у организации сохраняются налоговые риски по налогу на прибыль.

При соблюдении условий статьи 255 Налогового кодекса в расходы фирмы на оплату труда включают любые начисления работникам, которые предусмотрены законодательством, трудовыми и коллективными договорами. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» установил МРОТ с 1 мая 2006 года в размере 1100 рублей в месяц. Именно эту сумму фирма может принять по каждому работнику для целей уплаты налога на прибыль, в том случае если не был заключен трудовой договор. Если же этот документ был своевременно составлен, то организация имеет право уменьшить налоговую базу на полный официальный размер оклада сотрудника.

Раньше это правило действовало только в том случае, если в договоре были указаны все существенные условия, определенные в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса. После внесения изменений в данный раздел и в статью 252 Налогового кодекса ситуация изменилась в лучшую сторону. Главное, чтобы трудовой договор был заключен, а прописаны ли в нем все условия – не столь важно. Теперь расходы на оплату труда работника фирма может подтвердить дополнительно, например ведомостью на выплату заработной платы, штатным расписанием, а в договоре с сотрудником оклад не прописывать.

По новым правилам при обнаружении недостатков в трудовом контракте стороны вправе внести в него соответствующие изменения. Предположим, при подписании трудового договора в него не включили какие-либо сведения и условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. Этот факт не является основанием для расторжения трудового контракта или признания его незаключенным. Между тем договор необходимо дополнить недостающей информацией. При этом дополнительные сведения вносят непосредственно в текст трудового договора, а новые условия определяют в приложении к нему либо в отдельном соглашении сторон в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

«Бумажные» нюансы приема на работу

При приеме на работу нового сотрудника следует обратить внимание на три основных нововведения в оформлении документов.

Во-первых, законодатель фактически ввел три категории работодателей: организации, индивидуальные предприниматели и физические лица. Коммерсанты получили такие же права и обязанности, как и организации. В том числе на них возложена обязанность по ведению трудовых книжек работников (ст. 66 ТК РФ).

Во-вторых, статья 65 Трудового кодекса в новой редакции устанавливает, что, если у сотрудника при поступлении на работу отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по другой причине, фирма обязана по письменному заявлению работника оформить ему новую.

В-третьих, при приеме на работу до подписания трудового контракта компания должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами, которые связаны с трудовой деятельностью работника, и коллективным договором. Факт ознакомления подтверждают записью в соответствующем журнале.

На практике же новый сотрудник сначала подписывает трудовой контракт и лишь в первый рабочий день знакомится с локальными актами организации. Нередко подобных документов в организации настолько много, что их прочтение может занять целый день. По новым правилам формально в этот день работник не приступает к своим обязанностям. Трудовой договор будет подписан только на следующий день. Если работодатель не оплатит сотруднику день ознакомления, может возникнуть трудовой спор. В то же время, если оплата будет произведена, вероятны налоговые риски – фирме могут отказать во включении суммы оплаты дня ознакомления в расходы для целей уплаты налога на прибыль.

Можно констатировать тот факт, что нововведения статьи 65 Трудового кодекса вызывают множество вопросов. Ведь после ознакомления с локальными актами фирмы гражданин может отказаться подписать трудовой договор. Между тем, документы могут содержать информацию, которая составляет для организации коммерческую тайну. Механизмы, позволяющие обязать гражданина сохранить коммерческую тайну и заключить трудовой договор, в действующем законодательстве отсутствуют.

Расстаться по закону

Ситуация, когда работник не приступает к исполнению трудовых обязанностей, в последнее время не редкость. Это может произойти и тогда, когда трудовой договор уже подписан. Ранее, если сотрудник не приступал к работе без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулировали. В новой редакции статьи 61 Трудового кодекса ссылка на недельный срок отсутствует, исключено и положение об уважительных причинах. Теперь компания имеет право разорвать трудовой договор в день начала работы, если сотрудник не приступил к своим обязанностям. Вместе с тем аннулирование трудового договора не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию, если несчастный случай наступил в период со дня заключения трудового договора до момента его аннулирования. Ведь страховой случай может произойти с сотрудником и по пути на работу.

Статья 81 Трудового кодекса дополнена положением, согласно которому работодатель не имеет права уволить сотрудника по собственной инициативе в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске. Экстренный случай – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

По-прежнему работнику по его желанию обязаны предоставить весь неиспользованный отпуск с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Сотрудник не должен выходить на работу после окончания такого отпуска, а работодатель – оплачивать еще один рабочий день.

Отпуска и праздники

Согласно прежней редакции Трудового кодекса, часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, по письменному заявлению работника могла быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Однако у юристов по этому вопросу единства не было. По одному мнению, компенсация полагалась только тем работникам, у которых ежегодный отпуск более 28 календарных дней. Другая точка зрения подразумевала, что заменить деньгами можно часть отпуска, которую сотрудник не отгулял в предшествующем году.

Чтобы избежать двойного толкования данной нормы, законодатели дополнили статью 126 Трудового кодекса новым положени- ем. После вступления изменений в силу работодатель по-прежнему будет обязан предоставить сотруднику 28 календарных дней ежегодного отпуска. Если последний его не отгулял, остаток отпуска переносят на следующий год. Заменить его на денежную компенсацию не получится.

Исключение составляет компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении работника. Порядок выплаты не изменился – работодатель должен оплатить ее в полном объеме.

В предыдущем варианте из-за нечетких формулировок разногласия вызывала норма, которая касалась выплаты работникам компенсации за работу в праздничные дни. Теперь статья 112 Трудового кодекса изложена в новой редакции. Согласно ей, работники, получающие должностной оклад, не имеют права на компенсацию за праздничные дни. Если в эти дни они не привлекались к работе, их заработная плата не уменьшается и не увеличивается. Все остальные работники получают такую компенсацию в размере, установленном локальным актом организации, а также трудовым или коллективным договором. При этом включать положения по компенсации во все указанные документы необязательно – если условия выплат содержатся в одном из них, этого достаточно для выплаты компенсации и включения ее в расходы для целей исчисления налога на прибыль.

Работодатель обязан выполнять эту норму. Если же он будет пренебрегать ей, работник имеет право потребовать компенсацию в судебном порядке (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 236 ТК РФ).

В настоящее время средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывают за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (ст. 139 ТК РФ). Согласно поправкам в Трудовой кодекс, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будут рассчитывать за последние 12 календарных месяцев. Для этого сумму начисленной заработной платы нужно будет делить на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Трудовые отношения с руководителем

Согласно статье 277 Трудового кодекса, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. А потому работодатель имеет право внести в трудовой договор с руководителем соответствующий пункт, несмотря на то что прямого указания на это статья 243 Трудового кодекса больше не содержит.

Трудовой договор с руководителем компании может быть заключен соглашением сторон или на срок, определенный в учредительных документах фирмы (ст. 275 ТК РФ). Если срок трудового договора истекает, а руководитель продолжает работать в организации в связи с переизбранием его на новый срок, то контракт становится бессрочным. В том случае если учредительными документами срок полномочий директора не установлен, трудовой договор может быть заключен на неопределенный период.

Нередка ситуация, при которой трудовой контракт с главой фирмы расторгнут досрочно. При этом директор компании виновных действий или бездействия не совершал. В этом случае ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Эти изменения предопределены постановлением Конституционного Суда от 15 марта 2005 г. № 3-П. В нем статья 279 Трудового кодекса, допускающая досрочное расторжение трудового договора с руководителем без выплаты ему справедливой компенсации, была признана не соответствующей Конституции.

Совместители

Согласно действующему законодательству, продолжительность работы совместителя не может превышать 16 часов в неделю. Оплата его труда не превышает 40 процентов от обычной ставки. Поправки в Трудовой кодекс корректируют эту норму: оплата труда совместителя будет производиться в размере 50 процентов от обычной ставки.

Новая редакция статьи 284 Трудового кодекса устанавливает, что продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. Когда по основному месту работы он свободен от исполнения своих обязанностей, совместитель может трудиться полный день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы, установленной для соответствующей категории сотрудников.

Кроме того, указанные ограничения продолжительности рабочего времени совместителя не применяют в случаях, когда он приостановил деятельность по основному месту работы в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней или был отстранен от нее по медицинским показаниям. В этом случае оплата труда совместителя может превышать 50 процентов от обычной ставки.

Следует обратить внимание также на еще одно изменение. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). Фирма обязана в письменной форме предупредить об этом совместителя не менее чем за две недели до прекращения действия трудового договора.

Подведем итог

Несмотря на то что действующему Трудовому кодексу меньше пяти лет, он уже неоднократно редактировался. Нет сомнений, что и настоящая реформа будет далеко не последней. И это неудивительно – технологическое и экономическое развитие государства подразумевает постоянную актуализацию законодательных актов, в том числе и в области трудового права. В целом текущие изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации можно охарактеризовать как позитивные. Безусловно, положительной тенденцией для работодателя является возможность минимизации налоговых рисков в случае, если трудовой договор с работником составлен с погрешностями. А устранение неточностей по компенсациям за праздничные дни и неиспользованный отпуск позволит исключить возникновение спорных ситуаций.

В то же время порядок аннулирования трудового договора и ознакомления работника с локальными актами допускает возможность возникновения трудовых споров и налоговых рисков.

Новости для срочников

С введением в действие ТК РФ в 2002 году заключение срочного трудового договора стало возможным по инициативе работодателя либо работника только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ.

Согласно новой редакции данной статьи, в ряде случаев трудовой договор обрел обязательный характер. Так, например, он необходим на время исполнения обязанностей отсутствующего работника другим сотрудником.

Снимаем спорные вопросы

Часто у бухгалтеров возникают сложности с расчетом средней зарплаты, если сотрудник проработал в фирме меньше года. На этот и другие вопросы отвечает постановление правительства от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». В том случае если на момент вступления в силу поправок в Трудовой кодекс постановление правительства № 213 останется без изменений, оно будет применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Наталья Фиш, начальник юридического отдела ООО «Аудиторская служба “СТЕК”»