Погоду в офисе улучшит главбух

Погоду в офисе улучшит главбух

11.10.2006

Главбух отвечает перед руководителем компании, перед учредителями, перед законом. А если у него есть подчиненные, одна из его первейших обязанностей – их контролировать. Бизнес-тренер, руководитель тренингового проекта «БУХТренинг.ru» Татьяна КУРДЮМОВА предлагает посмотреть на контроль подчиненных с новой стороны.

Откуда ветер дует

Свои тренинги «Главный бухгалтер как руководитель подразделения» Татьяна Курдюмова всегда начинает с вопроса: «Зачем Вы контролируете своих подчиненных? Каковы цели этого контроля?». Как правило, ответы выглядят следующим образом: «А вдруг он что-нибудь сделает не так? Я же несу ответственность за работу всей бухгалтерии!».

Бизнес-тренер предлагает занять следующую позицию: «Я контролирую подчиненных, чтобы поймать их на том, что они сделали что-то хорошо!». А поймав – обрадоваться, похвалить во всеуслышание!

Если у вас спросить, чего вам больше всего не хватает? Ответ будет, скорее всего: «Времени и Денег!». На уровне сознания – это действительно самые распространенные потребности современного человека. Но на уровне более глубоком, на уровне подсознания (если бы вы туда могли заглянуть) ответ был бы другим: «Внимания и Любви!».

Маленький мальчик, тихо играющий в кубики, вряд ли дождется, что к нему подбежит его мама и будет его целовать и нахваливать: «Какой ты умница, сидишь тихонько, маму не отвлекаешь!». А ребенку, чтобы чувствовать себя комфортно, необходимо ощущение безопасности, которое дает ему мамино внимание, мамина любовь. Поэтому, поиграв несколько минут, он начинает нервничать, начинает проверять – где мама, обеспечена ли его безопасность? То есть делает что? – начинает хныкать, капризничать, даже хулиганить. Тут-то и появляется мама. И в сознании ребенка закрепляется рефлекс: внимание есть, когда ты капризничаешь. Даже если мама будет его ругать – она все равно рядом, все равно есть внимание, пусть и негативное. То есть мама сознательно закрепляет в ребенке образ: будешь плохо себя вести – будет мама рядом. Кстати, психологи часто обращают внимание на то, что наиболее «сложные» дети растут в тех семьях, где родители не могут по различным причинам уделять достаточно времени на общение с детьми.

Вы думаете, что если вашим подчиненным уже за 40, они меньше нуждаются во внимании, чем 5-летние дети? Ничего подобного. Они также нуждаются во внимании и заботе со стороны непосредственного руководителя.

Если сотрудника похвалили, заметили, уделили ему самую чуточку внимания – его душа воспаряет, ему хочется сделать еще что-нибудь необыкновенно хорошее, чтобы получить очередную порцию допинга, которая называется «похвала». Очень важно хвалить за что-то, что сделано лучше, чем обычно, или даже просто «как надо».

А для того, чтобы заметить, что что-то было сделано хорошо, и необходим постоянный контроль с вашей стороны. Что же делать, если вы вдруг обнаружили, что что-то сделано неправильно, некачественно, плохо?

Контролировать, чтобы похвалить

Конечно, в этой ситуации необходима критика. Только критиковать нужно тоже умеючи. Как часто мы произносим слова: «Что ты тут нагородила?», «Ты что, не понимаешь?», «Сколько раз тебе можно повторять?». Думаю, у вас тоже есть любимые фразы такого типа. Вывод из таких фраз, пусть и не осознанный, пусть на уровне подсознания, у вашего подчиненного будет такой: «Я – плохой…», «Я – бестолковый…», «Я – неумеха». То есть все они принижают личность Вашего подчиненного, возникает обида.

Еще мы любим говорить: «Вечно ты задерживаешь отчеты…!», «Ты никогда не можешь…». Т. е. используем обобщающие выражения. Реакция любого человека на такие «всегда», «никогда», «постоянно» и т. п. – однозначная: тут же начинаем вспоминать примеры – когда это было не так!

Обычно после такой критики человек начинает прокручивать в голове ситуацию, придумывать в голове ответы вам из серии: «А ты сам…». Если есть возможность – бежит обсуждать с коллегами, как его незаслуженно отругали, как его не уважают и т. д. и т. п. Результат? Работа стоит на месте, исправление ошибок затягивается, мотивации на работу никакой. Ваш подчиненный, конечно, постарается в следующий раз не делать ошибок, но это будет на уровне сознания. На подсознательном уровне будет совсем другая картинка: негативное отношение руководства – лишний повод «перетереть» с друзьями и коллегами, пожалеть себя, сделать виноватым не себя, а начальника, который его «не ценит, не уважает…».

Поэтому Татьяна Курдюмова предлагает критиковать подчиненных по следующей схеме:

  1. Опишите неправильное действие вашего подчиненного. Только факты! Никакой оценки!
  2. Спросите его, считает ли он, что действие было выполнено правильно (или вовремя, или хорошо, или в соответствии с методологией и т. п.).
  3. В случае, если он сам укажет на свою ошибку – подтвердите, что его понимание ситуации соответствует вашему.
    В случае, если подчиненный не видит своей ошибки, четко опишите, в чем она заключается. Мотивируйте, опираясь на правила, методологию, предварительные договоренности и т. п. Уточните, понял ли он, в чем заключается ошибка, что нужно было сделать и что – исправить.
  4. Попросите его исправить ошибку, обязательно попросите его определить сроки исполнения. Если сроки вас не устроят – мотивируйте, почему это надо сделать быстрее. Получите подтверждение, что он справится в предложенный вами срок. Спросите, какая ему нужна помощь и предоставьте ее, если она действительно необходима.
  5. Поддержите его как личность. Скажите, что верите в его силы, что всегда готовы ему помочь или что-то подсказать. Скажите ему что-то приятное (постарайтесь сделать это искренне, ведь в каждом человеке есть что-то хорошее, иначе вы бы, наверное, не держали его у себя в подчинении).

В результате такой критики ваш подчиненный не будет думать о ваших с ним взаимоотношениях. Он даже не будет думать о том, «какой он болван», что сделал что-то не так. Все его мысли будут сконцентрированы вокруг исправления ошибки и поиска способа не повторить ее вновь.

И еще одно правило – очень важное. Никогда не критикуйте подчиненных в присутствии третьих лиц (в крайнем случае, делайте это так, чтобы никто не слышал, о чем вы с ним говорите). Даже если критика проводится по всем правилам, но в присутствии других людей, человек чувствует себя хуже других, то есть страдает его самооценка.

Некоторые предлагают для смягчения критики начинать с каких-то хороших слов в адрес человека. Похвалить его за что-то, а уж потом – «выдать по полной программе».

Если вы всегда начинаете с похвалы, то в какой-то момент получится такая ситуация. Приходит к вам подчиненный, вы его собирались похвалить, может быть даже премировать, произносите первые хвалебные слова… А он уже сгорбился, скрючился – ждет, а за что же вы его на этот раз ругать будете. И похвала ваша уже никакого положительного эффекта не даст.

Сотрудник должен понимать четко с первых слов – «влетит» или похвалят.

Так что не забывайте – одна из главнейших обязанностей руководителя – контроль подчиненных. Одна из важнейших целей контроля – найти повод для похвалы! Тогда и подчиненные будут работать со значительно более высокой внутренней мотивацией, и работа будет делаться лучше, и атмосфера в коллективе будет теплее, и ВАС как «мать родную» (или отца?) будут любить.

Ведь Вы – тоже человек! А человеку всегда чего не хватает? «Внимания и Любви!».

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное