Перевод перемещению рознь

Перевод перемещению рознь

13.03.2006

Понятия «перевод сотрудника на другую постоянную работу» и «перемещение сотрудника на другое место работы» очень похожи. И в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. Однако способы перевода и перемещения различны.

Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник перемещен. Это следует из статьи 72 Трудового кодекса. Например, директор магазина перевел продавца из одного отдела в другой. В условиях работы ничего не поменялось – значит, это обычное перемещение, не требующее документального оформления.

Отличительным признаком перевода является существенное изменение условий трудового договора и служебных обязанностей. Сотруднику может быть предоставлена работа по другой специальности, квалификации или должности. Кроме того, могут быть изменены место работы, условия труда, льготы.

Главное – получить согласие

В соответствии с трудовым законодательством различают два вида перевода: постоянный и временный. Постоянный перевод – это перевод на новую работу в той же организации. Сюда также можно отнести перевод на другое предприятие или в другую местность.

Руководство предприятия приняло решение перевести сотрудника на новое место работы. Первое, что оно должно сделать, – это за два месяца предупредить его в письменной форме о предстоящих изменениях (ст. 73 ТК РФ). Перевод осуществляется только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Поэтому необходимо заручиться его заявлением или служебной запиской.

В случае, когда работника перевели на другую работу без его согласия, но он добровольно приступил к ней, перевод считается законным. Но если сотрудник не согласен с новыми условиями труда или считает, что при переводе нарушены его интересы, он может обратиться в суд. Не исключено, что в ходе разбирательства судьи признают перевод незаконным – тогда фирма должна восстановить его на прежней работе (ст. 394 ТК РФ).

В ситуации, когда сотрудник отказался от перевода, предприятие обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии указанной работы администрация фирмы должна предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если и такого места не нашлось или работник от него отказался, трудовой договор прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Без согласия сотрудника возможен только временный перевод в случае производственной необходимости. Чтобы работодатель не злоупотреблял этим понятием, Трудовой кодекс дает его определение: производственная необходимость – это форс-мажорные обстоятельства, которые нельзя предусмотреть. В статье 74 Трудового кодекса приведен примерный перечень случаев производственной необходимости:

  • предотвращение катастрофы, производственной аварии;
  • устранение последствий стихийного бедствия, катастрофы, аварии;
  • предотвращение несчастных случаев и простоя;
  • замещение отсутствующего работника.

Следует подчеркнуть, что обязательным условием отнесения того или иного случая к разряду производственной необходимости является его исключительность и непредвиденность. Трудовой кодекс устанавливает еще ряд ограничений при временных переводах. Во-первых, такой перевод возможен только в пределах той организации, с которой работник заключил трудовой договор. Во-вторых, заработная плата на новой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности.

Сотрудник может быть переведен по причине производственной необходимости на новое место не более чем на один месяц. Также он имеет право отказаться от перевода, если предлагаемая работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Это должно быть подтверждено соответствующими документами.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Оплата при замещении обычно производится с учетом разницы между должностными окладами. Премии выплачиваются на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого сотрудника. Если срок такого перевода превышает указанный период, то в приказе нужно зафиксировать согласие сотрудника.

Оформление перевода

Перевод на другую работу в рамках одной организации – самый распространенный вид перевода. Оформляется он приказом руководителя по форме № Т-5 или Т-5а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нем указывается новая должность, новое подразделение, причины перевода, изменение оплаты труда. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и собственноручно написать, что он согласен с переводом. После этого вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Документальное оформление перевода в другую местность точно такое же, как при переводе внутри организации. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность, работодатель имеет право его уволить по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса.

Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. Обычно этот перевод происходит по согласованию между руководителями организаций. Так как трудовой договор с прежним работодателем расторгается, то в качестве согласия на перевод можно рассматривать заявление сотрудника об увольнении (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом по форме № Т-8 или Т-8а (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Отметим, что трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии сотрудникам, которые переводятся на новое место работы в другую организацию. Согласно статье 64 Трудового кодекса, организация, куда переводится сотрудник, обязана оформить его на работу в течение месяца со дня увольнения. Приглашение на работу должно быть составлено в письменной форме, чтобы руководство новой фирмы не передумало и не отказало в приеме. Работнику, пришедшему на предприятие в порядке перевода, не может быть установлен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Также при переводе не прерывается трудовой стаж, сохраняется право работника на получение вознаграждения за выслугу лет и других выплат.

Предоставляем легкий труд

В соответствии с трудовым законодательством работодатель в некоторых случаях обязан по письменной просьбе работника перевести его на другую, более легкую работу. Такие обязательства распространяются на беременных сотрудниц и работниц, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ). При этом заработная плата выплачивается исходя из среднего заработка по прежнему месту работы. Если на предприятии нет возможности предоставить женщине легкий труд, она освобождается от работы вообще и ей выплачивается средний заработок до предоставления такого места либо до дня ухода в отпуск по беременности и родам.

На более легкий труд должны быть переведены сотрудники, которые не могут выполнять свою работу из-за медицинских показаний. При этом если перевод состоялся на нижеоплачиваемую должность, то в течение месяца за ними сохраняется их прежний заработок (ст. 182 ТК РФ).

внимание

Руководству фирмы следует помнить о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда грозит административным штрафом в размере от 500 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП). А к работодателям, ранее подвергавшимся наказанию по данной статье, применяется дисквалификация на срок от года до трех лет.

О. Горшенина, эксперт ПБ

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное