Отправьте бездельника домой!

Отправьте бездельника домой!

26.02.2005

Но при этом учтите: уволенный работник вовсе не обязательно покорно заберет трудовую книжку и исчезнет с горизонта. Уличив руководство в нарушении процедуры «изгнания», он может доставить фирме массу неприятностей.

Терпеть не устраивающих руководство сотрудников как-то не принято. Рано или поздно приходит время с ними прощаться. При отсутствии кадрового отдела заниматься оформлением увольнения зачастую приходится бухгалтеру.

Конечно лучше, если бездельник сам поймет, что пора уходить, и согласится написать заявление по собственному желанию. А если нет? Тогда придется применять статью 81 Трудового кодекса и увольнять его за «несоответствие занимаемой должности». Но сделать это нужно правильно, с соблюдением всех «ритуальных» формальностей.

– Одна техническая ошибка, и суд восстановит уволенного сотрудника на работе, – предупреждает адвокат Петр Домбровицкий.

Дело в том, что статья 391 Трудового кодекса дает работнику право обратиться в суд с иском «о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора». Если уволенный решит воспользоваться этой статьей, фирме придется доказывать основательность и законность своего решения. Не думаем, что такая перспектива может вас обрадовать.

Работаю свидетелем

Во-первых, сам по себе суд – достаточно неприятная процедура, которая может длиться очень долго. Месяц, полгода, год, возможно и дольше – зависит от ситуации. Не пришли важные свидетели – заседание переносят. А это поломанные рабочие дни, нервотрепка, невозможность четко спланировать время.

Во-вторых, уволенный может попытаться застопорить работу вашей фирмы. Просто «из вредности». Например, начнет вызывать свидетелями всех по очереди, и готово – половина сотрудников, вместо того чтобы исполнять свои непосредственные обязанности, ходит в суд как на работу.

Платное увольнение

Если же бывший работник выиграет суд, это не понравится вам не только с моральной точки зрения, но и с финансовой.

Во-первых, фирма должна будет выплатить ему деньги за «вынужденный прогул». То есть за все то время, когда он отрывал вас от работы и таскал по судам. Сумму рассчитывают исходя из среднемесячного заработка.

Учтите: даже если «белая» зарплата в вашей компании невелика, заплатить ее восстановившемуся работнику придется разом за несколько месяцев (а может, и лет). В результате фирма может потерять значительные деньги.

Проиллюстрируем это на примере. Допустим, по ведомости работник получал пять тысяч рублей. Затеянный им суд с фирмой длился восемь месяцев. В итоге компания должна будет выплатить 40 тысяч рублей.

Во-вторых, уволенный работник может потребовать возместить ему моральный ущерб. Например, если обвинит руководителя в том, что он прилюдно обозвал его лоботрясом. А это нанесло ему непоправимую моральную травму. Оценить свои мучения «пострадавший» волен в любую сумму. Хоть в миллион долларов. Правда, сколько он в итоге получит, будет решать судья. Но какие-то деньги скорее всего выплатить придется. А это еще один минус для бюджета фирмы.

Меры безопасности

Предотвратить все эти проблемы можно. Но только если вы вовремя позаботитесь о необходимой подстраховке. Главное, о чем нужно не забыть, – это зафиксировать «несоответствие занимаемой должности» документально. Для этого вам необходимо провести одно «масштабное мероприятие». Называется оно «Аттестация».

Процедура эта длинная, поэтому распишем ее пошагово.

Шаг 1. Прежде всего руководитель организации должен издать приказ о проведении аттестации и утвердить состав комиссии. По логике в нее должны входить специалисты того профиля, к которому относится ваш «объект». Например, аттестацией инженера должны заниматься тоже инженеры, но превосходящие его по должности.

ВАЖНО!

Первое: нельзя проводить аттестацию в отношении работников, проработавших менее года, беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком женщин.

Второе: аттестовать сотрудника можно не чаще одного раза в год.

Третье: о проведении аттестации работнику надо сообщить не менее чем за две недели до назначенной даты.

Шаг 2. В ходе аттестации члены комиссии заполняют аттестационный лист. Для этого они запрашивают у непосредственного начальства характеристику на работника. Она должна отражать не только уровень профессионализма, но и личные качества. Если «объект» участвовал в каких-нибудь совместных проектах с другими сотрудниками, то желательно, чтобы они тоже представили в комиссию свои письменные отзывы.

Учтите: аттестация работника сама по себе не может стать причиной увольнения. Она должна обязательно сочетаться с существенными промахами в работе и допущенными ошибками. Сведения о них обязательно должны быть зафиксированы на бумаге.

Шаг 3. Собрав необходимые документы, комиссия рассматривает их на заседании. Какова роль самого работника в процессе его же собственной аттестации, закон четко не устанавливает. Но будет целесообразно, если увольняемый явится на заседание и ответит на вопросы комиссии. Лучше, если он сделает это в письменном виде.

Самое важное: секретарь аттестационной комиссии обязательно должен вести протокол. Проследите, чтобы он записал в нем все вопросы и ответы, прочитанные документы (отзывы, характеристики), а также другие существенные для решения комиссии моменты (например, чье-то особое мнение о работнике). Помните: протокол – один из основных аргументов вашей правоты.

Шаг 4. Вот и пришло время принять решение о соответствии «объекта» занимаемой должности. Чтобы вынести вердикт, достаточно 2–3 голосов членов комиссии.

Шаг 5. О своей судьбе работник должен узнать на следующий день – из приказа руководителя «о результатах проведенной аттестации». В конце документа не забудьте фразу: «С приказом ознакомлен...». Работник должен «украсить» ее своей подписью.

Шаг 6. Аттестационный лист, характеристику и отзывы поместите в личное дело уволенного.

Наконец аттестация закончена. Но некоторые формальности еще остались. Так, «дисквалифицированному» сотруднику по закону необходимо дать шанс перейти на другую должность, которая подходит ему по уровню умений. Естественно, если такая вакансия в вашей компании есть... Сделать это можно устно, просто вызвав «объект» в кабинет. Если он откажется от предложенной работы, пусть сделает это в письменном виде в произвольной форме.

И последнее. После окончания всей процедуры вы можете составить приказ об увольнении и приложить к нему все собранные документы.

Предложенную схему можно варьировать по ситуации. Главное, помните об одном: чтобы не оставить уволенному работнику шансов в суде, соберите как можно больше документов, которые подтвердят справедливость вашего решения.

Практика трудовых споров крайне неутешительна: суды встают на сторону работников в 80 процентах случаев

Не выдумывайте!

Прежде чем проводить аттестацию, загляните в трудовой контракт работника. А также в его должностную инструкцию. Если там не написано, что работник должен обладать какими-либо навыками, то вы не вправе от него их требовать. И тем более увольнять за отсутствие таковых.

Анна Зотова, бывшая сотрудница крупного рекламного агентства, рассказала такую историю:

«Я поступила на работу в агентство на должность секретаря-референта. На собеседовании честно сообщила, что владею одним иностранным языком – английским. Каково же было мое удивление, когда спустя полтора года при проведении аттестации мне предложили сдать тест на знание немецкого. Я уточнила, что мой иностранный язык – английский. Писать заявление об уходе я отказалась. Тогда меня уволили с формулировкой “недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации”. Получить такую запись в трудовой было обидно, и я обратилась в суд.

Начальник кадрового отдела на судебном заседании заявил, что на подобную должность агентство принимает сотрудников только со знанием двух языков – английского и немецкого. Поэтому они и отказались от моих услуг. Правда, документы, поданные мной при устройстве на работу, подтверждали, что руководство изначально знало о моих навыках. А требование к владению немецким языком нигде зафиксировано не было».

Суд восстановил Анну на работе, и она получила причитающиеся ей деньги за вынужденный прогул.

«Возможность проведения аттестации должна быть отражена в трудовом договоре с работником», – советует адвокат Петр Домбровицкий

Не болтайте!

Следите за своей речью, когда разговариваете с тем, кого хотите уволить. Иначе вы можете попасть в ситуацию, которая произошла с руководством одного из столичных универмагов.

Нерадивый продавец универмага напрочь отказался писать заявление по собственному желанию. Ничего не оставалось, как уволить его по статье – за «несоответствие занимаемой должности». Но работник оказался скандалистом и решил бороться за свои права в суде.

К судебному заседанию представители администрации универмага подготовились как надо. Поэтому, как судьи ни придирались, нарушений в процедуре увольнения они не нашли. Но проигравший работник все равно не растерялся.

Он обратился в суд во второй раз. Теперь уже с требованием возместить ему моральный ущерб за оскорбление. Дело в том, что директор универмага в зале суда несколько раз назвал его «мерзавцем» и «вредителем». В процессе судебного разбирательства это подтвердили свидетели. В итоге судьи решили, что эти слова – действительно обидные и вполне могли нанести моральный урон «пострадавшему». Сумма выплаченной универмагом компенсации составила 50 тысяч рублей.

Елена САФАРОВА

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное