Из декрета в декрет: увольнять ли “срочника”?

07.06.2019

Минтруд России письмом от 07.03.2019 № 14-2/В-139 прокомментировал следующую ситуацию. Основная работница выходит из отпуска по уходу за первым ребенком и вновь собирается в декрет. Увольнять ли сотрудника, который временно занимает ее должность по срочному трудовому договору, или продлить срок договора на новый период?

Решение в этом случае напрямую зависит от того, как именно определено основание срочности в положениях трудового договора.

Срочный трудовой договор

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В части первой статьи 59 ТК РФ приведен перечень ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный договор. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы. В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

  • исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • выполнения сезонных работ;
  • выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя.

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения.

Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Если отсутствующий работник, обязанности которого были возложены на другого человека в рамках срочного трудового договора, уволился, так и не выйдя на работу, оснований для прекращения срочного договора нет, поскольку утрачено условие о его срочном характере. Таким образом срочный договор также преобразуется в бессрочный.

Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?

Так, если срочный трудовой договор заключен на определенный срок (в нем указана конкретная дата окончания его действия), он расторгается в соответствующую дату.

Если же трудовым договором установлено, что он действует на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, уволить такого работника необходимо на следующий день после окончания отпуска. Чиновники в подобных ситуациях предлагают последовательно расторгать старый трудовой договор и заключать новый. А вот если в трудовом договоре причина отсутствия основного работника и дата окончания действия документа не указаны, разрывать контракт и заключать его снова уже не потребуется. Ведь в подобных ситуациях срочный трудовой договор будет продолжать действовать вплоть до выхода основного сотрудника.

Расторжение срочного трудового договора

Если работник заключил трудовой договор на определенный срок, по окончании его он может быть уволен. Если сотрудник был принят на работу вместо временно отсутствующего работника, его договор считают срочным. Уволить такого сотрудника можно с момента выхода на работу отсутствовавшего работника. В трудовой книжке нужно сделать запись: “Уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. От кого будет исходить инициатива, значения не имеет.

Если инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника, он должен написать заявление, в котором просит расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Работник может написать заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения срока действия договора.

Имейте в виду: если принудить работника досрочно расторгнуть договор, он может обратиться в суд. Однако доказывать, что увольнение было вынужденным, придется ему самому.

Если требование о расторжении срочного трудового договора исходит от работодателя, о предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден за три календарных дня. В противном случае он может обратиться в суд и увольнение будет признано незаконным.

Соглашение о расторжении трудового договора можно заключить в любой день, в том числе в день приема сотрудника на работу. Главное, чтобы оно было заключено до той даты, с которой стороны желают прекратить трудовые отношения. При этом работник не может, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности об обосновании и сроке увольнения.

Эксперт “НА” Е.В. Чимидова

Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное