Нормы трудового законодательства: доклад Минтруда

Задача выпущенного Минтрудом доклада – сократить количество споров, возникающих между ревизорами ведомства и коммерсантами.

На основании статьи 153 Трудового кодекса работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если сотрудник трудится сверх месячной нормы.

При этом на практике встречаются случаи, когда специалист считает, что в размер минимальной доплаты должны входить постоянные надбавки, к примеру, за интенсивность работы или непрерывный стаж. Чиновники Федеральной службы по труду уточнили, что в статье 129 ТК РФ дано определение оклада. Из нормы следует, что оклад является фиксированной оплатой труда и в него не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Из этого можно сделать вывод, что при оплате работы в выходной день не учитываются доплаты. В суде рассматриваются дела работников, которые не согласны с данной нормой закона. Так, вынося решение в Определении от 12 декабря 2016 года № 56-КГ16-28 и в Определении от 6 февраля 2017 года № 56-КГ16-44, Верховный суд РФ указал, что положения статьи 153 ТК РФ не предусматривают оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни с учетом иных компенсационных и стимулирующих выплат, кроме оплаты такой работы не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда. Кроме этого Минтруд указал, что конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (письмо Минтруда России от 1 февраля 2017 г. № 14-1/В-61).

Читайте также «Трудовое законодательство: Минтруд ответил на вопросы»

Учебный отпуск и льготная пенсия

Пенсионным законодательством установлено, что россияне при занятости на определенных видах работ имеют право на досрочный выход на пенсию. Правила установлены Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 400-ФЗ. Порядок исчисления стажа, дающего право на досрочное назначение пенсии, установлен Постановлением Правительства РФ от 11 июля 2002 года № 516, где сказано, что в стаж включаются периоды получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а также периоды ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Стоит отметить, что на основании статьи 428 НК РФ с выплат в пользу застрахованных лиц, которые заняты на отдельных видах работ, компании должны уплачивать дополнительные взносы на ОПС. Выплаты, начисляемые в месяце нахождения в учебном отпуске, в полном объеме подлежат обложению страховыми взносами в ПФР по дополнительным тарифам (письмом Минтруда от 17 июня 2016 года № 17-3/В-256).

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что если период учебного отпуска входит в льготный стаж и на эти выплаты начисляются дополнительные взносы, то этот период должен учитываться при определении права граждан на досрочное назначение пенсии. Ранее Минтруд придерживался противоположного мнения. Так, в письме от 13 октября 2015 года № 17-3/В-502 говорилось, что правовых оснований для включения указанных периодов в стаж на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, в соответствии со статьей 30 Федерального закона № 400-ФЗ не имеется.

Читайте также «Отзыв из учебного отпуска запрещен»

Трудовой договор для работника

На основании статьи 67 Трудового кодекса трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью сотрудника на экземпляре трудового договора, находящемся в компании.

Но часто возникает вопрос: в какой срок нужно передать договор работнику? Закон не определяет каких-либо периодов. Во избежание споров с контролерами возможно установить срок самостоятельно и закрепить его в локальных нормативных актах. Ведь при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить специалиста под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Это следует из статьи 68 ТК РФ.

Место декретницы вакантно

В соответствии со статьей 255 ТК РФ женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Законодательство не запрещает компаниям оформлять на период отсутствия сотрудницы трудовые отношения с другим специалистом. Возможно заключить срочный трудовой договор на основании статьи 59 Трудового кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место в компании.

А возможно ли на это место заключить трудовой договор с работником, который подпадает под сокращение? Ответ: нет, нельзя. На основании статьи 81 ТК РФ работодатель при проведении процедуры сокращения работников обязан предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если фирма предложит вакансию сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам, то в этом случае нарушится условие статьи 58 Трудового кодекса. Ведь изначально с работником был заключен договор на неопределенный срок, и в случае заключения срочного договора и выхода на работу основного сотрудника будут прекращены трудовые отношения с работником, который подлежал процедуре сокращения и при которой он мог получить дополнительные гарантии в виде выходного пособия.

Копия СНИЛС – копия документов

На практике работодатели делают копии СНИЛС для хранения их в личном деле. Такая копия может понадобиться для подтверждения контролирующим органам того, что в отчетности была представлена достоверная информация о персональных данных. В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ персональные данные – это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Страховое свидетельство содержит номер индивидуального лицевого счета, что относится к персональным данным россиян на основании статьи 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», и в этом случае вступает в действие норма Трудового кодекса о том, что обработка персональных данных может осуществляться исключительно в следующих целях:

• обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; содействие работникам в трудоустройстве;
• получение образования и продвижение по службе;
• обеспечение личной безопасности работников;
• контроль количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

В силу пункта 1 статьи 6 и статьи 9 вышеуказанного закона обработка персональных данных осуществляется с согласия работника.

Обратите внимание: за обработку персональных данных без согласия предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа. Для должностных лиц он составляет от 5000 до 10 000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Чтобы избежать ответственности, работодатель должен получить согласие работника на хранение копии документов. При этом законодательством не установлены правила хранения копий таких бумаг.

На повышение квалификации

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса необходимость профподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. В случае направления сотрудника на повышение квалификации с ним заключается договор на основании статьи 196 Трудового кодекса.

Если работодатель не нуждается в повышении квалификации своих сотрудников, то работник лишается гарантий, установленных законодательством, к примеру, оплаты дней повышения квалификации по среднему заработку. Данная позиция подтверждена и Верховным судом РФ (Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 3 (2017) (утв. Президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 г.)).