Признаки ложного гражданско-правового договора

06.07.2017

Практически каждый бухгалтер должен быть немного юристом, особенно это касается специалистов, ведущих и кадровый учет в том числе. Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD, рассказала о видах договоров, которые заключаются между работодателем и сотрудниками.

Организация может заключить с работником как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Как правило, гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору в штат компании. К таким работам, например, могут относиться ремонт офиса, перевод иностранной документации и т. п. Такие контракты регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 и ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Нужно помнить, что в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между сотрудником и работодателем, такие соглашения могут быть признаны трудовыми, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 19.1 ТК РФ и частями 4 и 5 статьи 5.27 КоАП РФ.

Также можно заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный гражданским законодательством (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Поэтому в указанную группу гражданско-правовых контрактов могут быть отнесены и другие соглашения с россиянами, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг.

1. Результат работы

В отличие от трудового договора, для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы выполнены и приняты, то обязательства специалиста перед фирмой по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ). Присутствие такого критерия, отличающего трудовой контракт от гражданско-правового, также подтверждает и арбитражная практика. Так, Верховный суд Республики Коми сделал аналогичные выводы в апелляционном определении от 6 февраля 2014 года № 33-515/2014. Стоит отметить, что позиция судей не случайна, так как она основана на решении высшей инстанции: ранее такое же заключение давал и Конституционный суд РФ в пункте 2.2 Определения № 597-О-О от 19 мая 2009 года.

2. Определенная должность

В гражданско-правовом договоре не указывается, что гражданин приглашен на определенную должность. Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого контракта трудовым (п. 2.2 Определения Конституционного суда № 597-О-О от 19 мая 2009 г.). Что касается решения федеральных судей, то пример аналогичной ситуации можно посмотреть в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 27 августа 2002 года № А05-4374/02-275/18.

Читайте также «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.»

3. Трудовые правила

Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности сотрудника подчиняться правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя. Об этом УФНС России по г. Москве сообщало в письме от 5 апреля 2005 года № 21-07/22742. Арбитры придерживаются аналогичной позиции, так, ФАС Московского округа в Постановлении от 19 июня 2009 года № КА-А40/5330-09 и ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 17 июня 2009 года № А26-6637/2007 вынесли решение о том, что если рабочий контракт обязывает сотрудника подчиняться правилам трудового распорядка предприятия, то в этом случае договор не может считаться гражданско-правовым. Такой же позиции придерживаются судьи и в других регионах (см. Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/ 08-Ф02-4255/08, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/ 08-С2, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019).

4. Выплаты за труд

Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд. Оплачивается лишь результат. Труд, который не привел к достижению установленного гражданско-правовым договором на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13).

Читайте также «Как учитывать вознаграждения по ГПД»

5. Соцгарантии

Учтите также, что на специалистов, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных и т. п.). Об этом Конституционный суд сообщил в пункте 2.2 Определения № 597-О-О от 19 мая 2009 года. Федеральные суды в своих решениях придерживаются аналогичной точки зрения. Так, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 29 января 2009 года № А49-18/08 арбитры решили, что если контракт с сотрудником не является трудовым, то социальные гарантии в виде больничных выплат и очередного отпуска на работника распространяться не будут. Об этом же сообщил ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 3 сентября 2008 года № А33-3511/08-Ф02-4255/08, ФАС Волго-Вятского округа в Постановлении от 3 марта 2008 года № А31-1340/2007-15, ФАС Уральского округа в Постановлении от 6 октября 2008 года № Ф09-7106/07-С2.

6. Подтверждение

Факт выполнения работ или непосредственного оказания услуг по гражданско-правовым договорам должен быть подтвержден документально. Например, актом или другим документом, удостоверяющим приемку. Такие выводы сделали судьи в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 17 июня 2009 года № А26-6637/2008.

Рекомендую также при определении содержания гражданско-правового договора руководствоваться главами 37 и 39 Гражданского кодекса, а не статьей 57 Трудового кодекса. Поэтому в тексте договора не должны фигурировать термины трудового права.

Обратите внимание

Стоит отметить, что если раньше работодателям удавалось «хитрить» с договорами, заключаемыми с сотрудниками, когда компания вместо обычного трудового контракта подписывала гражданско-правовой, лишая тем самым сотрудников соцгарантий, то теперь такие махинации весьма рискованны.

Стоит отметить, что если раньше работодателям удавалось «хитрить» с договорами, заключаемыми с сотрудниками, когда компания вместо обычного трудового контракта подписывала гражданско-правовой, лишая тем самым сотрудников соцгарантий, то теперь такие махинации весьма рискованны. Дело в том, что не только повысился уровень юридической грамотности сотрудников, но и улучшился сервис поддержки трудовой инспекцией. Ведомство в любой момент может дать работнику необходимую консультацию по правилам оформления контракта, а значит, компания просто не имеет права и возможности на «подмену» понятий в документе, заключаемом с работником.

Комментарий эксперта

К гражданско-правовым договорам на выполнение работ и оказание услуг, в частности, относятся:

  • договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
  • договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
  • договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
  • договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
  • договор хранения (ст. 886 ГК РФ);
  • договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
  • договор комиссии (ст. 990 ГК РФ);
  • договор доверительного управления имуществом (ст. 1012 ГК РФ);
  • агентский договор (ст. 1005 ГК РФ).

Журнал «Расчет»

Правдивый журнал о работе бухгалтера сегодня. В издании не публикуются теории или нормы законов, все тексты – реальный опыт бухгалтеров, директоров, юристов и кадровых работников. интересную статью «для себя» в каждом номере найдет любой сотрудник компании.

Заказать журнал

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное