Отпуск с последующим увольнением

24.09.2015

Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника нередко происходит на фоне конфликта с руководством, когда двухнедельный срок предупреждения об увольнении кажется трудящемуся слишком длительным. В итоге он пишет заявление о немедленном уходе в отпуск с последующим увольнением. Владимир Котов, эксперт-консультант ООО «Корн-Аудит», расскажет, когда такая ситуация может выйти из-под контроля.

Как показывает судебная практика, результатом «мгновенного» увольнения через отпуск может стать прощание с компанией не по собственному желанию, а за прогул, что едва ли соответствует планам работника.

Действительно, самовольный уход в отпуск фирмы часто расценивают, а суды квалифицируют как дисциплинарный проступок в виде прогула (см., например, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, Определения Московского городского суда от 6 сентября 2012 г. по делу № 11-19910, от 22 июня 2012 г. по делу № 11-11077, от 25 июня 2010 г. по делу № 4г/2-5161/10).

Арбитры исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между сотрудником и компанией. Обращение трудящегося с заявлением не влечет за собой безусловное начало отдыха начиная с указанной в заявлении даты. Сотрудник должен убедиться, что его руководитель согласен, при этом возможность самовольного использования отпуска законодательство РФ не допускает.


На заметку

50% конфликтных ситуаций с начальством заканчиваются увольнением сотрудника, по данным Исследовательского центра портала Superjob.ru.


Вместе с тем увольнение за прогул в указанных обстоятельствах может быть и незаконным. Например, в соответствии с утвержденным графиком отпусков сотруднику должен быть предоставлен очередной отпуск, но фирма устанавливает для этого дополнительные условия: выполнение срочного задания, совмещение трудовых обязанностей, участие в сверх рочных работах и так далее. При этом в качестве «средства убеждения» руководитель не подписывает приказ об отпуске, не выплачивает отпускные, использует различные меры морально-психологического воздействия. В подобных случаях суды указывают на необходимость соблюдения графика не только сотрудником, но и работодателем (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Поэтому не является прогулом самовольное использование отпуска в соответствии с утвержденным графиком, если отсутствует дополнительное согласие руководителя, выраженное в приказе или извещении (Апелляционное определение Московского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу № 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-16187).

Не безусловное право

Не стоит забывать, что отдельным категориям работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ), например:

  • сотрудникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ);
  • гражданам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
  • работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ);
  • трудящимся, которые являются родителями (опекунами, попечителями, приемными родителями) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);
  • сотрудникам, участвовавшим в военных действиях или пострадавшим от них (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 13 п. 1 ст. 15, пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16, пп. 9 ч. 1 ст. 17, пп. 9 п. 1 ст. 18, пп. 10 п. 1 ст. 19 Закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ);
  • отдельным категориям военно-служащих (п. 12 ст. 29 Положения, утв. Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237);
  • женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235; Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440);
  • одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235; Распоряжение Совмина СССР от 30 октября 1985 г. № 2275р; Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440);
  • почетным донорам России (п. 1 ч. 1 ст. 23 Закона от 20 июля 2012 г. № 125-ФЗ);
  • Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 2 ст. 6 Закона от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ);
  • Героям Советского Союза, Героям России, полным кавалерам ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1).

Однако это не означает, что перечисленные категории специалистов (список не является исчерпывающим) имеют право самостоятельно определять дату ухода в очередной оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, независимо от мнения работодателя. Желание работников должно быть обязательно учтено при составлении графика, что не отменяет саму необходимость использования такого графика.

Без вариантов

Вместе с тем, независимо от позиции компании и содержания графика отпусков, оплачиваемый отпуск в любое время предоставляется:

  • женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
  • мужу в период нахождения его супруги в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в компании (ст. 123 ТК РФ);
  • родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, если организация- работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ);
  • совместителям одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);
  • • женам военнослужащих одновременно с отпуском мужей (п. 11 ст. 11 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ).

В случае самостоятельного ухода указанных категорий работников в отпуск уволить их за прогул не получится. Отмечу, что помимо основного и дополнительных оплачиваемых периодов отдыха, сотрудники имеют право на использование отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). По заявлению работника такой отпуск может быть предоставлен в любое время. Но фирма и в данном случае вправе отказать трудящемуся, не имеющему льгот, так как предоставление отпуска без сохранения заработной платы также является его правом, а не обязанностью. Предоставление отпуска обусловлено не только подачей соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности получения такого отпуска и его продолжительности (Определение Ленинградского областного суда от 17 апреля 2013 г. № 33-1680/2013).

И только двум категориям трудящихся компания обязана предоставить длительный внеочередной отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ): работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году и работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году.

В случае отказа руководителя в предоставлении неоплачиваемого отпуска с последующим увольнением пенсионерам или инвалидам есть риск поражения в суде, если спор дойдет до арбитров, суды указывают на незаконность подобных действий работодателя, в подтверждение этого можно, например, посмотреть Определение Московского городского суда от 16 ноября 2010 года по делу № 33-34782.


Помогайте вашему бизнесу развиваться

Бесценный опыт решения актуальных задач, ответы на сложные вопросы, специально отобранная свежая информация в прессе для бухгалтеров и управленцев. Выберите из нашего каталога >>



Если у Вас есть вопрос - задайте его здесь >>


Читайте также по теме:

Неявка на работу. Что есть уважительная причина?

Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу

Как правильно оформляется отпуск

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA