Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

15.07.2014

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное – находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования.

Наказание невиновного

Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в статье 192 Трудового кодекса. Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие – конфликт с работником.

Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа – оформить об этом акт.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

Имейте также в виду, что нельзя считать прогулом:

  • неявку работника на общественные мероприятия;
  • уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
  • отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
  • нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
  • отстранение сотрудника от работы работодателем.

Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная должностная инструкция. Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.



ПРИМЕР

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.


Незаконные наказания

Виды дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику, перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

  • за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  • за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
  • за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

  • штраф;
  • лишение премии;
  • предупреждение;
  • порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться статьей 155 Трудового кодекса. Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.


На заметку

Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т. п., незаконно.


Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.



ПРИМЕР

Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.

Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя – оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.


Наказание с нарушением сроков

Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на больничном или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



ПРИМЕР

Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.


Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Нарушение процедуры наказания

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

  • оформить факт нарушения актом;
  • получить письменное объяснение от нарушителя;
  • в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
  • сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
  • непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.



ПРИМЕР

Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).


В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в личное дело работника подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме.

Конфликты при отстранении от работы

Трудовой кодекс (ст. 76) позволяет работодателю в определенных случаях отстранять сотрудника от работы.

Это возможно:

  • если он появился на работе в пьяном виде;
  • если он не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда;
  • если он не прошел обязательный медицинский осмотр;
  • если врач выявил у него заболевание, которое не позволяет ему трудиться;
  • если суд, полиция, прокуратура, другие контролеры, а также органы власти потребовали отстранить его от выполняемых работ из-за совершенного правонарушения;
  • если он лишен специального права на срок до двух месяцев (например, водительского удостоверения за нарушение ПДД).

Конфликт с работником может произойти при отстранении от работы по любому из перечисленных оснований.

Но чаще он возникает, когда работник сам виноват в случившемся. Например, если вышел на работу в нетрезвом виде. Кстати, чтобы наказать работника за такой проступок, достаточно и того, чтобы он просто появился в пьяном виде на территории фирмы.

Сотрудники часто заблуждаются, что подтвердить факт опьянения может только врач, а сделать это на «глаз» нельзя. Но в пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что доказать факт опьянения можно и с помощью других способов.


На заметку

Отстранить работника от работы можно в том случае, если врач в ходе освидетельствования установил степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая).


Если же выявлены только остаточные явления опьянения (головокружение, головная боль, тошнота, сильный запах изо рта (перегар) и т. п.), препятствовать работе на этом основании нельзя.

Отстранить работника из-за нетрезвого состояния можно только на один день. Если на следующий день он пришел на работу трезвым, отстранение будет незаконным.

Чтобы предотвратить конфликт из-за не пройденного медосмотра, перед тем как направлять туда работника, нужно провести с ним разъяснительную беседу.

Так же нужно поступить, если фирма собирается направить работника на учебу по охране труда или намерена устроить проверку знаний в этой области.

Чтобы отстранить сотрудника от работы за совершенное преступление, полиция или прокуратура должна обратиться в суд с ходатайством. Если суд примет такое решение, работодатель обязан будет его выполнить.

Отстранение от работы должно быть оформлено приказом.

Конфликты, связанные с материальной ответственностью

Чтобы предотвратить конфликты, связанные с материальной ответственностью работника, нужно помнить, что он обязан возместить вред за порчу имущества фирмы. Так сказано в статье 238 Трудового кодекса.

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

Взыскать с работника можно только сумму прямого действительного ущерба. То есть стоимость уничтоженного или испорченного оборудования, товара или другого имущества. Сюда же включают затраты работодателя на приобретение нового имущества или восстановление испорченного. А вот за неполученную выгоду работник не отвечает.

Ограниченная материальная ответственность

По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба – 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

Вот некоторые из таких случаев:

  • работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
  • работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
  • работник – руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
  • работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Требование о возмещении ущерба в полном объеме или превышающем средний месячный заработок во всех этих случаях незаконно и может привести к конфликту.

Полная материальная ответственность

Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

  • когда он умышленно причинил ущерб;
  • когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
  • когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
  • когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
  • когда есть недостача денег или товара.

Эти основания перечислены в статье 243 Трудового кодекса.

Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты (ст. 244 ТК РФ).


На заметку

Заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне.


Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

К таким работникам относят, например:

  • кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
  • работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
  • инкассаторов;
  • заведующих и других руководителей складов, кладовых;
  • экспедиторов.

Чтобы не возникало недоразумений, в трудовом договоре с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

  • обязанность по обслуживанию материальных ценностей – основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
  • работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

  • умышленно;
  • в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • в результате преступления или административного правонарушения.

Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

  • если размер ущерба невелик;
  • если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
  • если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Однако следует иметь в виду, что право работодателя простить работнику причиненный фирме ущерб может быть ограничено собственником имущества фирмы или такое ограничение может быть записано в уставе фирмы.

Возмещение ущерба

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

  • по распоряжению руководителя фирмы;
  • по решению суда.

Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

  • обнаружение ущерба и составление акта;
  • направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
  • издание приказа о проведении ревизии и инвентаризации;
  • издание приказа о проведении служебного расследования;
  • получение письменных объяснений работника;
  • подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
  • издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
  • направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
  • издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, или руководитель не успел издать необходимое распоряжение, придется обращаться в суд.

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.



ПРИМЕР

В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.


Материальная ответственность руководителя

Статья 277 Трудового кодекса налагает на руководителя полную материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный его действиями фирме. А федеральные законы от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и от 26 декабря 1995 го- да № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» обязывают руководителя отвечать не только за прямой ущерб, но и за неполученную (упущенную) выгоду.


Справка

Упущенная выгода – это доход, который могло бы получить юридическое или физическое лицо при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (ч. 2 ст. 15 ГК РФ).


Напомним, что полная материальная ответственность наступает только тогда, когда руководитель причинил вред, выполняя свои управленческие функции. Например, когда из-за его решений были проведены излишние денежные выплаты (штрафов, зарплаты и т. п.), не приняты меры к предотвращению простоев, хищений, выпуска недоброкачественной продукции, а также был нарушен принцип добросовестности и разумности.

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Обратите внимание: заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

Конфликты в связи с изменением условий труда

Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в статье 74 Трудового кодекса.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурную реорганизацию производства и т. п.

Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу – это:

  • реконструкция производства;
  • перебои в снабжении;
  • модернизация или другое изменение технологии;
  • перевод предприятия в другую мест- ность.

В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.


На заметку

Нельзя проводить реорганизационные мероприятия специально для изменения существенных условий труда работников.


О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

  • собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
  • расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.


Важно

Только письменное согласие работника с предстоящими изменениями может служить основанием для издания приказа об их введении.


Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.



ПРИМЕР

Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).


Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом выходное пособие ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса: «сокращение численности или штата работников организации».


Обратите внимание

Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.


Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению. Это не будет считаться прогулом. Если же он приступил к работе, это еще не означает автоматического признания законности перевода. За сотрудником остается право обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или суд.

Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

  • расходов по проезду к месту командировки и обратно;
  • расходов по найму жилого помещения;
  • суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
  • других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

  • стоимость билета на транспорт общего пользования;
  • оплату брони билета;
  • плату за пользование в поездах постельным бельем;
  • стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
  • сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).



ПРИМЕР

Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.


При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее – следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

Конфликты из-за зарплаты

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

  • работодатель задерживает выплату зарплаты;
  • работнику не выплачены или сняты надбавки;
  • изменилась система оплаты труда;
  • отсутствует индексация;
  • зарплата выдается в натуральной форме;
  • не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).


Основные принципы организации рабочего времени

Бератор - это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов. Установить Бератор для Windows >>



Если у Вас есть вопрос - задайте его здесь >>


Читайте также по теме:

Как наказать работника

Материальная ответственность работника

Как уволить ленивого работника


Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA