«Заемное рабство» под ограничением: как теперь привлекать временных сотрудников

Законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ в Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура – осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Условия

Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через посредников на следующих условиях:

• временный работник может работать не более девяти месяцев;
• зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу;
• временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• в случае, если количество временных работников будет превышать 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза.

К частным агентствам занятости и лицам, которые будут осуществлять деятельность по предоставлению персонала, предъявляются жесткие требования:

• наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
• наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не смогут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

Обязательным для включения в договор о предоставлении труда работников является условие о соблюдении принимающей стороной установленных законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Ограничения

Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается для:

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
• выполнения отдельных видов работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Указанный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральными законами.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Таковы основные положения нового федерального закона. Вступив в силу с 2016 года, они, скорее всего, поменяют сложившуюся судебную практику, но каким образом – покажет время.

Судебная практика в РФ

Практика применения договора о предоставлении персонала начиналась с нормы, позволяющей относить затраты по такому договору на расходы при исчислении налога на прибыль (подп. 19 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ), и со статьи 421 Гражданского кодекса РФ о принципе свободы договора, подразумевающем возможность заключить договор, как поименованный, так и не поименованный особенной частью ГК РФ.

Особый интерес представляет дело ООО «Классик» против ОАО «РЖД» № А59-1917/2009, рассмотренное арбитражными судами Дальневосточного округа и коллегией судей ВАС РФ. В нем суд обращает внимание на то, что такой договор должен максимально четко и полно описывать все возможные в будущем ситуации, а также на то, что, если иное не урегулировано договором, размер стоимости услуг по предоставлению персонала, прямо зависящий от выплачиваемых персоналу сумм, определяется только исходя из срока действия договора.

Следующим любопытным делом, связанным с договором о предоставлении персонала, можно признать дело ООО «БалтСудоРемТехно» против ОАО «Пролетарский завод», рассмотренное Арбитражным судом города Санкт-Петербурга и Ленинградской области, Тринадцатым арбитражным апелляционным судом, ФАС Северо-Западного округа и коллегией судей ВАС РФ (дела №№ А56-13537/2008 и А56-4588/2009). В нем суды приходят к выводу, что при заключении договора на предоставление персонала особое значение имеет порядок формирования стоимости оказываемых услуг и учет рабочего времени.

Следует обратить внимание и на дело ООО «Гарант Союз Плюс» против ОАО «Судостроительный завод “Красные Баррикады”» № А06-1401/2010, рассмотренное Арбитражным судом Астраханской области, Двенадцатым арбитражным апелляционным судом и ФАС Поволжского округа. В нем суды подчеркивают, что при составлении договора о предоставлении персонала важна квалификация договора, в том числе при формировании порядка расчета стоимости оказанных услуг, иначе он может быть признан подрядом.

Можно остановиться и на деле ООО «Эд Миракл Групп» против ЗАО «Рекламная компания “Джамп”» (с участием ЗАО «Торкас» и ОАО «МТС» в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора). В нем суд замечает, что при составлении договора о предоставлении персонала необходимо указывать документы, подтверждающие факт оказания услуг, в том числе и документы, составленные с привлечением третьих лиц.

Представляет интерес и дело ООО «ДиЛ-Западно-Сибирская Снековая компания» против ООО «ДиЛ-Персонал» № А70-6360/2010, рассмотренное Арбитражным судом Тюменской области, Восьмым арбитражным апелляционным судом и ФАС Западно-Сибирского округа. В нем выводы суда в чем-то пересекаются с теми, что описаны в предыдущем деле. Так, суд указывает, что в ходе исполнения договора оказания услуг по предоставлению персонала надо составлять документы, подтверждающие факт и объем оказанных услуг, которые даже в случае отсутствия подписанного сторонами договора смогли бы стать доказательствами по делу о взыскании задолженности по оплате услуг.

Будем надеяться, что при формировании судебной практики по новому закону будет учтен положительный опыт прежних судебных решений.

Зарубежный опыт

Что касается западных стран, то в настоящее время в их законодательстве сложились две основные модели правового регулирования трудовых договоров с заемными работниками. Первая модель – англо-саксонская, вторая – континентальная.

Согласно англо-саксонской модели, агентство и принимающая сторона рассматриваются в качестве совместных работодателей в отношении конкретного работника. В Великобритании работник кадрового агентства имеет право на равное обращение с другими работниками только после 12 недель занятости на соответствующем месте. При этом за услуги по трудоустройству предприятия брать плату не могут, за исключением отдельных случаев (актеры, спортсмены, модели).

Континентальная практика признает работодателем агентство, которое заключает трудовой договор с работником. Между агентством и принимающей стороной заключается гражданско-правовой договор, а между заемным работником и агентством – трудовой. Гражданско-правовой договор является основанием для передачи части прав и обязанностей работодателя принимающей стороне.

Почти во всех странах континентальной системы установлен предельный срок работы заемного работника на принимающую сторону: во Франции – до шести месяцев, в Германии – девять месяцев, в Испании – шесть месяцев, в Японии и Нидерландах – один год. По истечении этого срока у работника возникает право на заключение бессрочного трудового договора с принимающей стороной. При этом требования к частным агентствам занятости достаточно жесткие. Только в редких случаях (Франция, Испания) такой деятельностью могут заниматься физические лица, кооперативы и государственные организации, содействующие обеспечению занятости. Во всех странах установлено обязательное государственное лицензирование кадровых агентств, условиями которого является наличие определенного уставного капитала, соблюдение требований к организационной структуре, наличие в штате подготовленных специалистов и прочее. При этом лицензия выдается на определенный срок и может быть отозвана при нарушении агентством трудового законодательства.

Таким образом, в современном западном трудовом законодательстве договоры о предоставлении персонала имеют широкое применение и, судя по всему, новый российский закон написан с ориентацией на континентальную систему.

Ольга Рыбина, кандидат юридических наук, эксперт по трудовому праву, для журнала «Консультант»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос - задайте его здесь >>

Читайте также по теме:

Охрана труда 2014

Закон о запрете заемного труда

Расчет средней численности работников (примеры)