Как правильно оформить сокращение зарплаты

22.08.2013

Манипуляции с окладами всегда нервируют работников, особенно если речь идет о случаях, когда законная и постоянная сумма заработной платы уменьшается. Оклад могут понизить как всем сотрудникам компании, так и одному нерадивому и строптивому специалисту. Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет».

Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторе­ния финансового кризиса, потерей при­были и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру ком­пании в связи с расширением или пере­ориентацией деятельности.

В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса до­пускает изменение условий трудового до­говора (за исключением изменения рабо­чих функции) по инициативе работодате­ля в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Буква закона

Первым делом обратимся к статье 22 Тру­дового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обе­спечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные окла­ды для одноименных должностей и требо­вать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, неза­конно (отдельно в ст. 60).

К сведению

В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошед­ших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Статья 57 обязывает компании указы­вать в контракте трудовые функции и усло­вия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотрен­ных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изме­нении условий оплаты труда.

Повод к новациям

Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (ок­лад) и переменную (премия) части.

Федеральная служба по труду и занято­сти, призванная защищать права трудо­способных граждан, в письме от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в со­ответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или техно­логических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функ­ции сотрудника.

О предстоящих изменениях, опреде­ленных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходи­мость таких новаций, работодатель обя­зан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.

К сожалению, Трудовой кодекс не со­держит определения «изменение органи­зационных или технологических условий труда», но практики выработали свои ре­комендации, которыми можно воспользо­ваться.

Опасный момент

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установ­ленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.

Реформирование технологии производ­ства или новации в технике:

  • изменения, обусловленные ужесточени­ем требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых техноло­гий производства, разработка новых ви­дов продукции, изменение технических регламентов;
  • изменения в техническом оснащении организации в связи с износом преж­него оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эрго­номики рабочих мест.

Организационные изменения:

  • в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
  • формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
  • изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменение систем оплаты труда.

Взгляд снизу

Роструд заявляет, что свои права работни­ки могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Се­ребряков Е.А. в 2011 году и Величко С.А. – в 2012 году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители про­сили признать не соответствующими ста­тье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:

  • статью 74, регулирующую условия и по­рядок внесения поправок в трудовой до­говор по причинам, связанным с измене­нием организационных или технологи­ческих условий труда;
  • пункт 7 части первой статьи 77, закреп­ляющий такое общее основание пре­кращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения ра­боты в связи с изменением подписан­ного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).

По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специали­стам достаточных гарантий при увольне­нии. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возмож­ность работодателю изменять определен­ные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять долж­ностные обязанности без изменения наи­менования должности, не предлагать ра­ботнику имеющиеся вакансии. Кроме то­го, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конститу­ционные права.

Высокий суд отказал в принятии к рас­смотрению каждой из жалоб (постанов­ления от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О и от 11 мая 2012 г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституци­онном Суде Российской Федерации». Но ар­битры подробно разобрали все части ста­тьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части пер­вой статьи 77 Трудового кодекса направле­на на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к ра­боте. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как на­рушающие права специалистов.

Это важно

Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непро­хождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.

Плановое снижение

Как бы ни реагировали работники ком­пании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструк­цию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудо­вого кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.

Отдельно приведу пример формы прика­за, составленного в соответствии с Трудо­вым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступле­ние по всем правилам бюрократического искусства.

Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически слож­ное мероприятие, то это избавит компа­нию от проверок контролирующих орга­нов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выпла­той им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.

Памятка директору

Реформаторские идеи руководства понра­вятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудо­вой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудо­вая инспекция или суд любое несоблюде­ние формальностей со стороны работода­теля будут толковать в пользу работника.

Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае ком­пания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не по­вод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприя­тии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к приме­нению статьи 74 Трудового кодекса.

Особые правила

Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.

Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмо­треть подробнее. Нельзя путать два поня­тия, используемые в Трудовом кодексе: ат­тестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Не­прохождение экзамена на профпригод­ность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но умень­шить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представля­ет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждо­го рабочего места на его соответствие со­временным технико-технологическим, организационно-экономическим и соци­альным требованиям. Использовать атте­стацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.

Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013 обязал орга­низацию восстановить гражданина на ра­боте и оплатить время вынужденного про­гула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.

Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных ин­струкций и т. п. аргументы не могут высту­пать поводом к сокращению доходов работ­ников.

Средний заработок

Любой бухгалтер – расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях поряд­ка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), про коэффици­енты и расчетный период. Но расчет сред­него заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработ­ка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равного расчет­ному периоду, будут входить фактически начисленные, т. е. прежние начисления.

Один в поле не воин

Говорят, каждый работодатель платит ров­но столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противо­положные.

Как же понизить оклад сотруднику, кото­рый не отрабатывает затраченные на него деньги?

Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, не­профессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных лю­дей. Так что прежде, чем заняться неради­вым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.

Но если сотрудник «достал», проявите на­стойчивость, юридическое и психологиче­ское давление для достижения своей цели.

Можно использовать как минимум два вари­анта для уменьшения оклада. Пер вый: пере­вод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может за­ставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно со­кратить должность неприятного вам работ­ника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакант­ную должность, соответствующую квалифи­кации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (1)

  1. Людмила
    08.02.2015Ответить

    Ошибка в тексте:
    "аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе."
    Правильно будет:
    "аттестация рабочих мест и аттестация работников. Во втором случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

    Ошибка в тексте: "аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе." Правильно будет: "аттестация рабочих мест и аттестация работников. Во втором случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
    Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0



Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA